İhbar tazminatı nedir, kimler ihbar tazminatına hak kazanır, nasıl hesaplanır? Neom Hukuk olarak ihbar tazminatı davaları ve işçi alacakları hakkında güncel hukuki bilgileri sizler için derledik.

İhbar Tazminatı Davası Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli (süresi) tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat türüdür. İhbar tazminatı davası ise iş sözleşmesinin feshinden kaynaklanan bu alacağın hak edilip edilmediğinin tespiti ve tahsili amacıyla açılan bir işçilik alacağı davasıdır.

İhbar Tazminatının Kanuni Dayanağı

İhbar tazminatının kanuni dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesidir.

İş Kanunu uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın, karşı tarafa önceden bildirimde bulunması zorunludur. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre belirlenmiş olup aşağıdaki şekildedir:

• İşyerindeki kıdemi 6 aydan az olan işçi için 2 hafta,

• İşyerindeki kıdemi 6 ay ile 1,5 yıl arasında olan işçi için 4 hafta,

• İşyerindeki kıdemi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olan işçi için 6 hafta

• İşyerindeki kıdemi 3 yıldan fazla olan işçi için 8 hafta.

Kanunda öngörülen bu süreler, bildirimin karşı tarafa ulaşmasından itibaren işlemeye başlar ve sözleşme, ilgili sürenin sonunda sona ermiş sayılır.

Bildirim sürelerine uyulmaksızın yapılan fesihlerde, bildirim yükümlülüğünü ihlal eden taraf, karşı tarafa bu sürelere ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Belirtmek gerekir ki, söz konusu süreler asgari nitelikte olup iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabilmektedir.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Bir işçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için aşağıdaki koşulların birlikte gerçekleşmiş olması gerekmektedir.

1.Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İhbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusudur. Belirli süreli iş sözleşmelerinde tarafların bildirim öneli tanıma yükümlülüğü bulunmadığından bu tür sözleşmelerin feshinde ihbar tazminatına hak kazanılamaz.

2. Haklı Bir Nedenin Bulunmaması: Feshin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenen haklı nedenlere dayanmaması gerekir. Örneğin fazla mesai ücreti ödenmediğinden dolayı iş akdini haklı nedenlerle fesheden bir çalışan işverene ihbar öneli tanımak zorunda değildir. Bu nedenle işveren, işçiden ihbar tazminatı talep edemez.

3. Bildirim Sürelerine Uyulmaması: İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtilen yasal bildirim sürelerine uyulmadan feshin gerçekleştirilmiş olması şarttır. Örneğin, işyerinde 4 yıldır çalışan bir işçinin iş sözleşmesinin, 8 haftalık ihbar süresi kullandırılmadan veya bu süreye ilişkin ücret peşin ödenmeden derhal feshedilmesi halinde, işçi ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Aynı şekilde işçinin de haklı bir nedeni bulunmaksızın ihbar süresine uymadan işten ayrılması durumunda, işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilecektir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin işyerindeki kıdem süresi ile son giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak hesaplanır. Hesaplamada öncelikle işçinin kıdemine göre uygulanacak ihbar süresi belirlenir. Buna göre; işyerindeki kıdemi 6 aydan az olan işçi için 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında olan işçi için 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olan işçi için 6 hafta ve 3 yıldan fazla olan işçi için 8 haftalık bildirim süresi uygulanır.

İhbar tazminatının hesabında yalnızca işçinin çıplak ücreti değil, düzenli ve süreklilik arz eden yemek yardımı, yol yardımı, prim, ikramiye ve benzeri para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır. Bu şekilde bulunan ücret, "giydirilmiş brüt ücret" olarak adlandırılır.

Tazminat hesabında, işçinin günlük veya haftalık giydirilmiş brüt ücreti belirlenerek hak kazandığı ihbar süresi ile çarpılır. Elde edilen tutar, işçinin hak ettiği brüt ihbar tazminatını oluşturur.

Örneğin, işyerinde 5 yıldır çalışan bir işçinin aylık giydirilmiş brüt ücretinin 60.000 TL olduğunu varsayalım. İşçinin kıdemi 3 yıldan fazla olduğundan, 8 haftalık ihbar süresine tabi olacaktır.

Bu durumda hesaplama şu şekilde yapılır:

Aylık giydirilmiş brüt ücret: 60.000 TL
Günlük giydirilmiş brüt ücret: 60.000 ÷ 30 = 2.000 TL
8 haftalık ihbar süresi: 56 gün
İhbar tazminatı: 2.000 TL × 56 gün = 112.000 TL

Buna göre işçinin brüt ihbar tazminatı 112.000 TL olacaktır. Ancak somut olayın özelliklerine göre damga vergisi, gelir vergisi ve diğer yasal kesintiler dikkate alınarak net ödeme tutarı değişiklik gösterebilir.

Sonuç olarak ihbar tazminatı, bildirim sürelerine uyulmaksızın yapılan fesihlerde, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresine ilişkin giydirilmiş brüt ücret tutarının karşı tarafa ödenmesi esasına dayanmaktadır.

İhbar Tazminatı Ödeme Yükümlülüğü

İhbar tazminatı ödeme yükümlülüğü, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve kanunda öngörülen bildirim süresine uymadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu yasal bir tazminattır. Bu yükümlülük hem işveren hem de işçi bakımından söz konusu olabilir.

İşveren açısından, işçinin iş sözleşmesi haklı bir neden bulunmaksızın ve ihbar süresi kullandırılmadan sona erdirilmişse, işveren işçiye hak ettiği ihbar süresine karşılık gelen giydirilmiş brüt ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İşçi açısından ise, işçi haklı bir fesih sebebi olmadan ve ihbar süresini beklemeksizin işten ayrılırsa, bu kez işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir. Uygulamada bu durum, ihbar süresine uyulmaksızın yapılan istifa olarak değerlendirilmektedir.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi

İhbar tazminatı alacaklarında uygulanacak zamanaşımı süresi, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan değişiklik sonucunda 10 yıldan 5 yıla indirilmiştir. Buna göre, 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan ihbar tazminatı talepleri bakımından zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanmaktadır.

Öte yandan, 25 Ekim 2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmeleri bakımından geçiş hükümleri önem taşımaktadır. İş Kanunu'nun Geçici 8. maddesi uyarınca, bu tarihten önce başlayan zamanaşımı süreleri eski hükümlere tabi olmakla birlikte, kalan sürenin yeni kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 5 yılı aşması mümkün değildir.

Bu nedenle, ihbar tazminatı alacağının zamanaşımına uğrayıp uğramadığının tespitinde, iş sözleşmesinin hangi tarihte sona erdiğinin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Örneğin, iş sözleşmesi 20 Ekim 2017 tarihinde sona eren bir çalışan bakımından, fesih tarihinde yürürlükte bulunan düzenleme gereği zamanaşımı süresi 10 yıl olmakla birlikte, geçiş hükümleri nedeniyle bu sürenin kalan kısmı 25 Ekim 2017 tarihinden itibaren 5 yılı aşamayacağından, ihbar tazminatı talebinin en geç 25 Ekim 2022 tarihine kadar ileri sürülmesi gerekir.

Buna karşılık, iş sözleşmesi 20 Ekim 2022 tarihinde sona eren bir çalışanın ihbar tazminatı alacağı bakımından doğrudan 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanacak olup, bu alacak en geç 20 Ekim 2027 tarihine kadar talep edilebilecektir.

Sonuç olarak, günümüzde ihbar tazminatı alacaklarında kural olarak 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanmakta olup, hak kaybına uğramamak için alacağın bu süre içerisinde talep edilmesi veya dava konusu edilmesi büyük önem taşımaktadır.

İhbar Tazminatı Davasında Faiz

İhbar tazminatı alacaklarında uygulanacak faiz türü yasal faizdir. Yasal faiz oranı bugün itibari ile %24 oranındadır. İşveren veya işçi tarafından ödenmesi gereken ihbar tazminatının süresinde ödenmemesi halinde, alacaklı taraf ihbar tazminatı tutarı üzerinden faiz talep edebilir.

Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre, ihbar tazminatında faiz başlangıç tarihi kural olarak temerrüt tarihidir.

Örneğin, iş sözleşmesi bildirim süresine uyulmaksızın feshedilen bir işçinin 100.000 TL ihbar tazminatı alacağı bulunduğunu ve işverenin gönderilen ihtarnameye rağmen ödeme yapmadığını varsayalım. İşverenin temerrüde düştüğü tarihten itibaren yasal faiz işlemeye başlayacak ve ihbar tazminatı alacağı ödendiği tarihe kadar faiz hesaplanmaya devam edecektir.

Bu nedenle, ihbar tazminatına ilişkin dava açılması halinde mahkeme tarafından alacağa hükmedildiğinde, borçlu taraf yalnızca ihbar tazminatı tutarını değil, temerrüt tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi de ödemekle yükümlü olacaktır.

İhbar Tazminatını Alamayan Taraflar Ne Yapmalı?

İhbar tazminatı, yalnızca işçilerin talep edebileceği bir alacak değildir. İş sözleşmesinin hangi tarafça ve hangi koşullarda sona erdirildiğine bağlı olarak hem işçi hem de işveren ihbar tazminatına hak kazanabilir.

İş sözleşmesi, işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın ve kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmişse, işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Buna karşılık, işçinin haklı bir sebep olmaksızın ihbar süresine uymadan işten ayrılması halinde ise işveren, işçiden ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip olabilir.

İhbar tazminatının hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi veya taraflar arasında alacağın varlığı konusunda uyuşmazlık bulunması halinde, hak sahibi olan taraf zamanaşımı süresi içerisinde yasal yollara başvurabilir.

İşçi ve işveren alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekmektedir. Bu nedenle ihbar tazminatı talebinde bulunacak tarafın öncelikle arabuluculuk başvurusu yapması, görüşmeler sonucunda anlaşma sağlanamaması halinde ise İş Mahkemesi nezdinde dava açması mümkündür.

İhbar tazminatının doğru hesaplanması, faiz ve zamanaşımı hükümlerinin doğru uygulanması ve hukuki sürecin usulüne uygun şekilde yürütülmesi açısından iş hukuku alanında uzman bir avukattan destek alınması, olası hak kayıplarının önüne geçilmesi bakımından önem taşımaktadır.

İhbar Tazminatı Davası Açmadan Önce Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Bu nedenle çalışan veya işveren, dava açmadan önce dava şartı arabuluculuk sürecini tamamlamak zorundadır.

Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlanamazsa arabulucu tarafından düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenerek dava açılabilir. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması halinde ise dava şartı yerine getirilmediğinden mahkeme davayı usulden reddeder.

İhbar Tazminatı Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme

İhbar tazminatı davalarında görevli mahkeme İş Mahkemesi’dir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde dava, Asliye Hukuk Mahkemesi’nde (İş Mahkemesi sıfatıyla) açılır. Yetkili mahkeme ise davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.

İhbar Tazminatı Davasında Dava Süreci ve Masraflar

İhbar tazminatı davası genellikle bir yıl içinde sonuçlanmakla birlikte istinaf ve temyiz aşamalarıyla birlikte süreç uzayabilmektedir. Dava açılırken ve dava süreci içinde harç, bilirkişi ve tebligat giderleri gibi masraflar ödenir.

İhbar Tazminatı Davasında Vekalet Ücreti

İhbar tazminatı davalarında vekâlet ücreti; talep edilen alacak miktarı, uyuşmazlığın kapsamı ve davanın özellikleri dikkate alınarak belirlenmektedir. Bu nedenle her dosya için vekâlet ücreti farklılık gösterebilmektedir. Konuyla ilgili tarafımızla iletişime geçmeniz halinde dosyanız değerlendirilecek ve vekâlet ücretine ilişkin tarafınıza detaylı bilgilendirme yapılacaktır.