Kıdem tazminatı nedir, kimler kıdem tazminatına hak kazanır ve dava süreci nasıl işler? Neom Hukuk olarak kıdem tazminatı davaları hakkında bilmeniz gereken tüm detayları açıklıyoruz.

Kıdem Tazminatı Davası Nedir?

Kıdem tazminatı davası, en az bir yıl aynı işverene bağlı olarak çalışan işçinin iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerle sona ermesi halinde ödenmesi gereken kıdem tazminatının tahsili amacıyla açılan davadır. Kıdem tazminatı, "işçinin, işinden ayrılırken işverence ödenmesi zorunlu tazminat" olarak tanımlanan bu kurum, işçinin işyerine sağladığı katkı, işinde yıpranması ve yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık verilen toplu bir paradır.

Kıdem Tazminatının Kanuni Dayanağı

4857 sayılı İş Kanunu yürürlükte olmasına rağmen, kıdem tazminatı yönünden 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun 14. maddesi halen yürürlüktedir. 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi açıkça bu hükmü yürürlükte bırakmıştır. Bu nedenle günümüzde kıdem tazminatına ilişkin tüm davalar, 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun 14. madde hükümlerine göre sonuçlandırılmaktadır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Bir işçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için aşağıdaki koşulların birlikte gerçekleşmiş olması gerekmektedir.

1. İşçinin İş Kanunu Kapsamında Olması: Kıdem tazminatı ancak İş Kanunu kapsamına giren işçiler veya özel kanunlara (Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu) tabi personel için söz konusudur. Dolayısıyla, İş Kanunu kapsamı dışında kalarak yalnızca Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabi olan çalışanların (örneğin ev hizmetlileri gibi) mevcut yasal düzenlemeler çerçevesinde kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.

2. En Az Bir Yıl Çalışma Şartı: İşçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıllık kıdem süresini doldurmuş olması gerekir.

3. Fesih Şekli: İş sözleşmesinin kanunda sınırlı olarak sayılan nedenlerle sona ermesi şarttır. Bu nedenler; işverenin 4857 sayılı Kanun'un 25/II maddesi dışındaki nedenlerle feshi, işçinin 24. madde uyarınca haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik (erkek işçi için), evlilik (kadın işçi için bir yıl içinde), emeklilik, yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla fesih ve işçinin ölümü halleridir. Örneğin sigorta primlerinin eksik ödenmesi, fazla mesai yapmasına rağmen karşılığının ödenmemesi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yaptığı çalışmaların ücretinin ödenmemesi, ücretinin sürekli olarak geç ödenmesi vb. hallerde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında hesaplanır. Örneğin, işçinin kıdem süresi 9 yıl 11 ay ise kıdem tazminatı 9 yıl 11 aylık hizmet süresi dikkate alınarak hesaplanır. Dolayısıyla kıdem süresinin 9 yılı aşmış olması halinde, yalnızca tam yıl olan 9 yıl üzerinden hesaplama yapılması söz konusu olmayıp, artan süreler de kıdem tazminatı hesabına dâhil edilir. Hesaplamada işçinin son ücreti esas alınır. Bu ücrete düzenli olarak ödenen yol, yemek, prim, sosyal yardım gibi menfaatler dahil edilir. Örneğin işçinin son brüt ücreti 40.000 TL ise her ay düzenli olarak 5.000 TL yemek ücreti ödemesi aldığı noktada kıdem tazminatına esas ücreti 45.000 TL'dir.

Kıdem tazminatının yıllık miktarı için bir üst sınır (tavan) belirlenmiştir. Buna göre; ödenecek yıllık miktar, en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. 01.01.2026 - 30.06.2026 tarihlerinde arasında brüt kıdem tazminatı tavanı 64.948,77 TL'dir.

Bu durumda, 01.01.2026 – 30.06.2026 döneminde iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren bir çalışanın aylık brüt ücreti 100.000,00 TL olsa dahi, bu tutar kıdem tazminatı tavanının üzerinde kaldığından, kıdem tazminatı hesabına esas alınacak brüt ücret tavan tutar olan 64.948,77 TL ile sınırlı olacaktır.

Kıdem Tazminatı Ödeme Yükümlülüğü

Çalışanın kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerden biriyle sona ermiş olması gerekir. İşverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü de ancak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte doğar. Bu nedenle, iş ilişkisi devam ederken yapılan ödemeler kural olarak kıdem tazminatı olarak kabul edilmez.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatı alacağına ilişkin zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan değişiklik sonucunda kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 10 yıldan 5 yıla indirilmiştir.

Buna göre, 25 Ekim 2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmeleri bakımından 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanırken, bu tarihten sonra sona eren iş sözleşmeleri bakımından 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktadır.

Örneğin, iş sözleşmesi 20 Ekim 2017 tarihinde kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren bir çalışan, kıdem tazminatını 20 Ekim 2027 tarihine kadar talep edebilir. Buna karşılık, iş sözleşmesi 20 Ekim 2022 tarihinde sona eren bir çalışanın kıdem tazminatını talep edebileceği son tarih 20 Ekim 2027 olacaktır.

Kıdem Tazminatı Davasında Faiz

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi gereği, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde işveren, kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını ödemekle yükümlüdür. Faiz, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlayarak kıdem tazminatının fiilen ödendiği tarihe kadar işlemeye devam eder.

Örneğin, bir çalışanın hak kazandığı kıdem tazminatının 100.000 TL olduğu ve mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının yıllık %50 olduğu varsayıldığında, kıdem tazminatının 1 yıl sonra ödenmesi halinde işverenin ödeyeceği faiz tutarı yaklaşık 50.000 TL olacaktır. Bu durumda çalışana ödenecek toplam tutar yaklaşık 150.000 TL'ye ulaşacaktır. Kıdem tazminatına ilişkin dava açtığınızda ve dava neticesinde kıdem tazminatına hükmedilirse işveren kıdem tazminatını ödeme tarihine dek işleyecek faizi ile birlikte ödemekle yükümlüdür.

Kıdem Tazminatını Alamayan İşçiler Ne Yapmalı?

İş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiren ya da hak kazandığı kıdem tazminatını hiç alamayan veya eksik alan işçiler, fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde yasal haklarını talep edebilirler.

Bu kapsamda öncelikle zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılmalı, arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması halinde dava yoluna başvurulmalıdır. Kıdem tazminatına ilişkin süreçlerin doğru şekilde yürütülmesi ve hak kaybı yaşanmaması açısından alanında uzman bir iş hukuku avukatından hukuki destek alınması önemlidir.

Kıdem Tazminatı Davası Açmadan Önce Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Bu nedenle çalışan, dava açmadan önce dava şartı arabuluculuk sürecini tamamlamak zorundadır.

Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlanamazsa, arabulucu tarafından düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenerek dava açılabilir. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması halinde ise dava şartı yerine getirilmediğinden mahkeme davayı usulden reddeder.

Kıdem Tazminatı Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme

Kıdem tazminatı davalarında görevli mahkeme İş Mahkemesi’dir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde dava, Asliye Hukuk Mahkemesi’nde (İş Mahkemesi sıfatıyla) açılır. Yetkili mahkeme ise davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.

Kıdem Tazminatı Davasında Dava Süreci ve Masraflar

Kıdem tazminatı davası genellikle bir yıl içinde sonuçlanmakla birlikte istinaf ve temyiz aşamalarıyla birlikte süreç uzayabilmektedir. Dava açılırken ve dava süreci içinde harç, bilirkişi ve tebligat giderleri gibi masraflar ödenir.

Kıdem Tazminatı Davasında Vekalet Ücreti

Kıdem tazminatı davalarında vekâlet ücreti; talep edilen alacak miktarı, uyuşmazlığın kapsamı ve davanın özellikleri dikkate alınarak belirlenmektedir. Bu nedenle her dosya için vekâlet ücreti farklılık gösterebilmektedir. Konuyla ilgili tarafımızla iletişime geçmeniz halinde dosyanız değerlendirilecek ve vekâlet ücretine ilişkin tarafınıza detaylı bilgilendirme yapılacaktır.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İşçinin herhangi bir haklı gerekçe göstermeksizin iş sözleşmesini istifa ile sona erdirmesi durumunda kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Yargı kararlarında istifanın, kanunda sınırlı olarak sayılan tazminata hak kazandıran haller arasında bulunmadığı açıkça belirtilmiştir.

Bununla birlikte, işçi yargılama sırasında iş sözleşmesini gerçekte kanunda sayılan haklı nedenlerden biriyle feshettiğini ispat edebilirse, istifa etmiş görünmesine rağmen kıdem tazminatına hak kazanabilir. Özellikle ücretlerin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması veya çalışma koşullarının kanuna aykırı şekilde uygulanması gibi durumlarda, istifa dilekçesi verilmiş olsa dahi mahkemeler olayın gerçek mahiyetini dikkate alabilmektedir.

Bu konuda işçi lehine verilmiş çok sayıda üst mahkeme kararı bulunmaktadır. Ancak her olayın kendine özgü şartları bulunduğundan, istifa sonrasında kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağının değerlendirilmesi için dava açılmadan önce alanında uzman bir iş hukuku avukatından hukuki destek alınması önemlidir.

EYT Neticesinde Kıdem Tazminatı Ödemesi Alan Ve Daha Sonra Çalışmaya Devam Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

EYT kapsamında emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatını alan bir işçi, daha sonra aynı işveren yanında veya farklı bir işveren nezdinde çalışmaya devam edebilir. Bu durumda, emeklilik sonrasında başlayan yeni çalışma dönemi için gerekli şartların oluşması halinde yeniden kıdem tazminatına hak kazanılması mümkündür.

Örneğin, EYT kapsamında kıdem tazminatını alarak emekli olan bir işçi, aynı işveren nezdinde çalışmaya devam etmiş ve emeklilik sonrasındaki çalışma süresi en az 1 yılı doldurmuş olsun. Bu yeni çalışma dönemi de işveren tarafından haksız şekilde işten çıkarılma veya işçinin haklı nedenle feshi gibi kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ererse, işçi yeniden kıdem tazminatı talep edebilir.

Ancak emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte kıdem tazminatının tam olarak ödenmesi halinde, o tarihe kadar olan çalışma süresi tasfiye edilmiş sayılır. Bu nedenle daha önce kıdem tazminatı ödenen çalışma süresi için ikinci kez kıdem tazminatı talep edilmesi mümkün değildir.

Örneğin, bir işçinin aynı işveren nezdinde 20 yıl çalıştıktan sonra EYT kapsamında emekli olduğunu ve 20 yıllık çalışma süresine ilişkin kıdem tazminatını eksiksiz aldığını varsayalım. İşçi daha sonra aynı işveren yanında 2 yıl daha çalışmış ve bu yeni çalışma dönemi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş olsun. Bu durumda kıdem tazminatı 22 yıllık toplam süre üzerinden değil, yalnızca EYT sonrasında çalışılan 2 yıllık süre üzerinden hesaplanarak ödenecektir.